就職希望の学生を取りこぼしの無いように

求人型からオワハラまで

「就活終われハラスメント」を略したオワハラとは、企業が内定と引き換えに、学生の意思を無視して、就活(就職活動)をやめるよう強引に迫る行為です。これは、2015年ごろから広がり始めました。生産年齢人口の減少にともなう人手不足が深刻化し始めた時期と重なります。バブル崩壊後の学生の就職活動は、学生が企業にアプローチする「求人型」でしたが、2012年12月頃からは逆に企業が学生にアプローチする「逆求人型(スカウト型)」に就活のあり方が変容しました。
そして、2015年に入り、人手不足が深刻化すると「オワハラ型」という就職強要へさらに変容してゆきました。東京都内の女子学生は就職仲介サービスを通じて製鉄会社の選考を受けた。採用活動解禁前の5月上旬、仲介業者の担当者から「内定が出た」と突然呼び出され、「内定承諾書を書いてほしい」と迫られたといいます。
また、「早く決めてもらわないと困る」とも迫まられたといいます。こうして、担当者に不信感を抱き、この女子学生は内定を辞退しました。「就職活動は各学生の進路を決めるのに、あまりに一方的な扱いだ。強い者なら何をしてもいいのか」と憤りました。また、理系学生には「指導教授の推薦状を持ってきてほしい」と持ちかける採用担当者もいます。これは、推薦状を出した教授への恩義から拒否できないシチュエーションを作り出すのが狙いです。

採用管理で採用活動の成功体験を積み増す

年がら年中採用活動に従事をしていれば、経験を積み増していくことも出来るでしょうが、そのような人ばかりではないというのが実情でしょう。特に新卒採用などはシーズン採用になりますので、春や夏に採用活動をして、秋から翌春にかけては次の採用に向けて動き出すという方が大半だと思います。そうなりますと、悲しいかな人間は忘れやすい生き物ですので、前年の反省点を忘れてしまったりするんですよね。
また、入社後に評価の高低が分かれていくわけですが、面接の時点での印象や傾向などはもはや忘却の彼方へと消えていることでしょう。本来であれば、そこを管理することで自社に合った人材の獲得が可能になるのですがね。
そこで、こうした情報を的確に管理できるシステム、つまりは採用管理に関するシステムを導入するべきなのですよ。こうしたシステムを導入することで、採用活動をしている時点での採用管理はもちろんの事、その後の活躍度合と面接などの印象の相関性を見ることも出来るようになるわけです。こうすることで、優秀な人材のみならず、いかに自社に合致して活躍してくれそうな人材を逃すということも無くなるわけですね。実は、こうした漏れを無くすのも採用管理の大きな利点ですので、長い目で見たら絶対に採用管理のシステムは必要ですよ。

ニュース

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